전적시근로 관계 의 존속여부 - 노동관계법상 전적시 근로관계의 존속 여부에 대한 검토
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다. ‘근로관계의 존속 여부’에 대하여 판례와 학설은 ‘사업의 동일성 유지 여부’를 판단하여 구체적·개별적으로 달리 인정하고 있는바, ‘동일성’에 대하여는 뚜렷한 기준이 마련되어 있지 않으므로 계속근로에 관한 최소한의 기준은 마련할 필요가 있다고 할 것이다.
본고에서는 이와 같은 문제의식에 기초하여 전적의 경우라 할지라도 근로관계의 존속을 인정함이 타당한 기준을 찾고자 한다.
따라서 전적의 효능로서 종전 회사와의 근로관계는 종료되고 수용계약을 체결한 신규회사와의 근로관계가 처음 된다된다. 근로자가 소속되어 있던 종전의 기업이 해당…(skip)
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Ⅱ. 근로관계의 존속이 문제되는 유형
1. 업무위탁관계의 변경
업무위탁관계의 변경이란 근로자가 소속된 기업이 수주하고 있었던 업무위탁관계가 변경되는 것을 말한다.
전적은 근로자가 전속 상대방과의 사이에서 근로계약의 체결을 조건으로 하는 종전 회사와의 근로계약의 합의해제 또는 근로자의 승낙을 요건으로 하는 양 기업간의 근로계약상 지위의 양도로 해석된다된다.
전적시근로 관계 의 존속여부
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노동관계법상 전적시 근로관계의 존속 여부에 대한 검토
Ⅰ. 들어가며
강학상 전적이란 소속기업에서 다른 기업으로 적을 옮겨 그 기업의 업무에 종사하는 것을 말한다. 이는 퇴직금 부담을 줄이기 위한 방편으로써 공기업은 물론 일반 사기업에서도 빈번히 행하여지는바 이에 따른 퇴직금의 현저한 저하는 불합리할 뿐 아니라 중간정산이 인정되는 폭이 확대됨으로써 인사권의 남용 또한 야기할 수 있으므로 이를 예방하기 위해서라도 단일한 기간의 근로로 인정할 피료썽이 있다고 할 것이다. 그러나 종전 회사를 퇴직하고 신규회사에 입사하는 과정에서 근로자의 퇴직을 이유로, 근로자가 최종 퇴직시 퇴직금 산정의(定義) 기초가 되는 근속연수를 신규회사에 재직한 기간으로만 한정하여 지급하는 example(사례) 가 현실에서 빈번히 발생하여 노사간 갈등을 증폭시키는 경우가 많다.
두 회사간 체결한 수용계약의 법적 성질은 계약인수라고 할 수 있으므로 근로자의 동의를 요건으로 근로관계 또한 변함없이 이전된다 할 것이다.